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【人民论坛网】刘帮成:“优秀”岂能“轮流转”
2020欧洲杯下注:2018-12-11 15:00:44 作者: 浏览次数:

“优秀”岂能“轮流转”

—干部评优评先中“平均主义”的根源

核心提示:一些干部错误地将评先评优当作“政治福利”,将先进名额均衡分配,做到“人人都有份”;也有干部以维护单位或部门所谓的“和谐氛围”为由头,狭隘地认为,内部工作氛围不能因为评优评先结果的“不均衡”而受到破坏,就让“优秀轮流转”。“平均主义”会让干部评优评先流于形式,无法发挥应有的引导和激励作用,要完善干部考核评价机制,激发干部敢于负责、勇于担当、善于作为的工作劲头。

【摘要】一些干部错误地将评先评优当作“政治福利”,将先进名额均衡分配,做到“人人都有份”;也有干部以维护单位或部门所谓的“和谐氛围”为由头,狭隘地认为,内部工作氛围不能因为评优评先结果的“不均衡”而受到破坏,就让“优秀轮流转”。“平均主义”会让干部评优评先流于形式,无法发挥应有的引导和激励作用,要完善干部考核评价机制,激发干部敢于负责、勇于担当、善于作为的工作劲头。

【关键词】“平均主义” 评优评先 干部队伍 【中图分类号】D630 【文献标识码】A

党的十九大报告指出:“党的干部是党和国家事业的中坚力量。要坚持党管干部原则,坚持德才兼备、以德为先,坚持五湖四海、任人唯贤,坚持事业为上、公道正派,把好干部标准落到实处。坚持正确选人用人导向,匡正选人用人风气……选优配强各级领导班子。”党员干部是党团结带领广大人民群众投入党和国家各项事业的力量所在。不断优化对党员干部的监督管理,对于激发广大干部干事创业的动力、保证正确选人用人导向具有重要意义。

为何一些地方的干部评优评先工作出现“平均主义”现象

作为干部监督管理的主要手段之一,评优评先是激励先进、鞭策后进的重要抓手。但在工作实践中,不少地方单位和部门却将评优评先当作“福利”,出现了“平均主义”现象。究其根源,这一现象主要由几个方面的原因造成:部分领导干部的认知因素、评优评先机制因素和被考核者的内在动力等因素。

一些干部的认知误区是评优评先工作中产生“平均主义”现象的主要痼疾。实践中,一些干部认知观念狭隘,将评先评优当作“政治福利”,考虑将先进名额均衡分配,做到“人人都有份”。也有干部以维护单位或部门所谓的“和谐氛围”为由头,狭隘地认为,内部工作氛围不能因为评优评先结果的“不均衡”而受到破坏,因此,主动对评优评先的过程和结果进行人为干预,从而达到“你好、我好、大家好”的“三好”效果。这种不以工作实绩和表现为基础,优先考虑被考评者是否接受、是否满意,“不患寡而患不均”的狭隘认知观念是一些地方评优评先工作出现“平均主义”现象的主要痼疾。

部分地方的干部评优评先机制不健全。要保证评优评先过程和结果的公正性和权威性,必然需要健全的评优评先机制作保障,而评优评先中出现“平均主义”现象,一个很大的原因是现阶段部分地方的干部评优评先机制不健全,比如,缺乏对究竟考什么和评什么的清晰认同。评优评先本应是基于干部的实际业绩和表现,从德、能、勤、绩、廉等方面进行全面、客观的评估,但是如果缺乏科学性、可操作性的指标体系和共识,就会导致评优评先中主观色彩较为浓厚,甚至出现“干得好不如汇报材料准备得好”等情况,从而导致评优评先的结果缺乏准确性和科学性。

人民群众是政府部门最大的“客户”,干部的工作干得好不好,表现优不优秀,很大程度上应该由人民群众说了算。现实中的评优评先往往是由单位和部门内部展开评估,而忽视了社会公众的参与。缺乏来自“客户”基于自身体验和感受作出的更为直接的反馈,评优评先决策信息来源必然不够充分。

反馈环节在整个评优评先工作过程中必不可少,评优评先结果的公示并不意味着评优评先工作的结束,被考核者和人民群众对考核结果的意见如何?为什么某些干部本次考评获得优秀?如何让其在下次的考核中更为优秀?其他干部在本次考评中暴露出了哪些亟待改进的问题和短板?如何让本次评估中的落后干部在下次考评中能成为“先进”?诸如此类的一系列评优评先结果之外更为重要的信息往往缺乏应有的关注。如果这些后续的反馈和沟通工作不健全,长此以往,评优评先就会流于形式,失去其应有的价值和作用。

部分地方的评优评先动力机制乏力,激励效果不明显。评优评先的初衷就是鼓励干部干事创业、创先争优,然而,部分地方的现实情况却使一些干部主动或被动地接受“平均主义”导向下的考核结果,若任由这样的局面发展,那么评优评先激发干部干事创业的影响力就会逐步减弱。要激励干部在新时代有新担当新作为,在面对艰难险阻时,攻坚克难、寻求突破,成为重实干、重实效的开拓者,激励机制强有力的引导作用至关重要,科学合理的激励机制可以大大激发干部敢于负责、勇于担当、善于作为的工作劲头。如果评优评先无法发挥应有的引导和激励作用,自然也无法得到干部的重视,久而久之,习惯性地沦落成为一种形式:评选前热热闹闹,评选时和和气气,评选后安安静静,干部对于评优评先的“平均主义”结果表现出“无所谓”的态度。

“平均主义”弊病损害评优评先的公正性和权威性,对单位发展、干部成长产生消极影响

在个别干部看来,评优评先中的“平均主义”或许可以营造一个公平公正的和谐氛围,但这只是暂时性的表象。长期以往,“平均主义”的弊病将会渐渐显现和蔓延,对评优评先的公正性和权威性造成严重危害,甚至对干部自身职业发展和所在单位、部门的发展都会产生消极影响。

评优评先中的“平均主义”现象会消磨部分干部干事创业的激情,更助长部分干部的庸政、懒政行为。干部评优评先不依靠工作实绩和能力进行科学评定,而是采用“平均主义”的方式,无论是对那些积极作为的干部,还是那些不作为的干部来说,都会产生极其消极的影响。一方面,“平均主义”严重挫伤了那些想干事、能干事、干成事的干部的工作热情,实绩突出的干部没有被评为优秀和先进,也没有获得应有的提拔、荣誉和奖励,自然会抑制他们干事创业的积极性和主动性。

另一方面,“平均主义”又给那些慢作为、不作为、乱作为的干部提供了温床,他们更加坚信,“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”,工作的标准就是“不出事”。因而,这部分人大力倡导评优评先中“平均主义”的做法,因为这样可以保证他们能够“等到”或者“熬到”优秀和先进。长此以往,这种消极影响会逐步蔓延,容易使整个单位和部门形成懒散的工作作风,从而影响整体的绩效水平。

“平均主义”损害了评优评先的公正性和权威性。评优评先本应是基于干部工作实绩和表现进行的综合考核,旨在激励广大干部锐意进取,百尺竿头更进一步。如果评优评先工作依据“平均主义”原则开展,无疑会损害评优评先的公正性和权威性。没有将那些积极作为、工作实绩突出的干部和那些消极不作为的干部加以区分,采用“平均主义”的方式做到“人人都有份”,这会严重损害评优评先的公正性。评优评先是依照一定的规则对干部的实绩和表现等进行综合评定,而采用“平均主义”方式,则不需要核对工作实绩和表现,部分干部可能在考核认定之前就因为“先进轮流做”的惯例,已经预期了考核的大致结果,从而导致评优评先的过程更像是“走过场”,这会严重损害评优评先的权威性。

“平均主义”不利于发挥评优评先的激励作用。评优评先中“平均主义”强调的“平衡照顾”与健全正向激励机制的要求是相悖的。强化激励效果需要充分发挥干部考核评价的鞭策作用,完善干部考核评价机制,体现考核的差异化,从而奖励成绩、改进不足。而评优评先一旦遵循了“平均主义”,其考核评定的标准就不是个人的工作实绩,而是强调均等化。在这种情况下,“平均主义”导向下的考核结果也无法成为干部奖励表扬、选拔任用的科学依据,从而使评优评先成为了形式主义和官僚主义的产物,在很大程度上限制了干部考核的激励作用,导致部分基层干部消极懈怠、不肯干事,进而阻碍党和国家各项事业的发展。

消除干部评优评先中的“平均主义”,激励那些想干事、能干事、干成事的干部,惩处那些慢作为、不作为、乱作为的干部

习近平总书记在党的十九大报告中明确指出,要“建设高素质专业化干部队伍……坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重,完善干部考核评价机制”,为新时代干部考核评价工作提出了明确要求,指明了前进方向。为消除干部评优评先中的“平均主义”,提升干部评优评先工作的科学性和有效性,各级基层政府要用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑,以最大程度激发广大干部的工作激情、创造能力和责任担当作为出发点和落脚点,以建设“讲政治、重公道、业务精、作风好”模范单位和部门为重点,完善干部考核评价机制。消除干部评优评先中的“平均主义”,对实绩突出的干部加强政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀和生活上关心,从而激发广大干部的积极性和创造性,这对激励和引导广大干部干事创业具有重要影响。

教育引导一些干部走出评优评先的认知误区。要引导领导干部正确理解评优评先的目的:评优评先致力于奖励优秀、鞭策后进,推进工作有序高效开展,是一种激励安排,而这种激励机制是建立在干部的工作实绩和表现基础上的,而不是简单地搞“平均主义”。引导领导干部坚决抵制将评优评先当作“政治福利”的错误认知,树立“凭真才实干论英雄”的工作导向。那种不论工作好坏,“优秀轮流当”的“平均主义”做法,严重背离了评优评先的初衷。同时,也要帮助干部意识到“平均主义”带来的危害。评优评先强调“平均主义”虽能给整个部门带来暂时的和谐氛围,却对整个部门未来发展造成了极大的危害,不利于部门整体绩效的提升,同时对干部自身发展也会产生消极影响。因此,干部评优评先工作要坚决摒弃“平均主义”倾向,领导干部要具备长远眼光,立足于党和国家各项事业,不断优化干部考核机制。

建立健全评优评先运行机制。一是要完善评优评先考核指标体系,加强考核指标设计的科学性和可操作性。考核指标不能仅仅依靠主观考核来判断,否则主观色彩太浓重,会损害考评的客观性,要加强对部分考核指标的量化,做到主观考核和客观考核相结合,最大限度地提升考核指标的科学性和可操作性。

二是改进评优评先的考核方式,拓展信息来源。除上级组织评估和被考核者自评外,可适时引入社会公众参与到考评中来,真正做到干部工作的全方位考评,提升考评的全面性和准确性。为了规避内部考评过程的人为干扰,可以逐步引入独立第三方考评,从而增强考评的客观性和科学性。

三是完善日常考核制度。将日常考核结果作为年度评优评先的重要参考,对于日常考核结果靠后的干部,规定其年度评优评先不能确定为优秀和先进。探索干部评优评先中的分类考核模式,可参照现有公务员的分类管理思路来设计干部评优评先考核模式,也可按照具体职业和岗位序列性质(比如党务、行政、业务、辅助)设置有差别的评优评先考核体系,遵循干部的专业化和职业化规律,防止出现评优评先过程中的形式主义,优化干部评优评先制度。

四是完善评优评先结果的反馈机制。评优评先的结果需要进行公示,并接受公众监督,畅通全方位的监督信息反馈渠道,对于考评绩效,特别是有异议的考评结果要认真调查,并积极回应、反馈,做到公平公正,既要有效保证被考核干部能够合理维护自身权益,同时也要引导广大干部发扬成绩、改进不足,忠于职守、担当奉献。

加强评优评先结果的科学运用。评优评先中出现“平均主义”,说到底是因为评优评先的激励和约束功能的弱化。因此,亟需加强考核结果的科学运用,强化考核的激励和约束功能,从而让干部认识到考核的重要性,大力激发干部的积极性、主动性和创造性。为了更好地发挥评优评先的正向激励作用,可以将评优评先结果和干部的个人收入、职业晋升和培训发展挂钩,并逐步提高正向激励的幅度,大力教育引导干部担当作为、干事创业。一是将评优评先结果和个人收入挂钩,加大评优评先的奖励力度,同时加大各考核等级之间的奖励差距;二是将评优评先结果和职务晋升挂钩,将评为优秀和先进的个人在职务晋升时优先考虑,充分激发干部的政治理想,将评优评先当作职务晋升的重要参照;三是对考核结果为基本称职或不称职的干部加强培训,视培训情况再进行工作岗位安排,突出干部的能力建设。最大程度激励那些想干事、能干事、干成事的“先进干部”,惩处那些慢作为、不作为、乱作为的“落后干部”。

(作者为2020欧洲杯下注副院长、教授、博导;2020欧洲杯下注博士研究生陈鼎祥对本文亦有贡献)

【注:本文系国家自然科学基金项目“全面深化改革背景下的基层公务员行为模式、动机与激励机制实证研究”(项目编号:71673185)的阶段性研究成果】

【参考文献】

①习近平:《决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》,新华网,2017年10月27日。

②《中办印发<关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见>》,《人民日报》,2018年5月21日。

③《习近平:聚焦发力贯彻五中全会精神 确保如期全面建成小康社会》,新华网,2016年1月18日。


来源:人民论坛网2018.12.10

原文:“优秀”岂能“轮流转”—干部评优评先中“平均主义”的根源

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